BAB 3 PERSONALIA

Berdirinya perusahaan akan menimbulkan kegiatan yang akan dilakukan perusahaan untuk menunjang keberhasilan operasional. Adapun fungsi perusahaan dibagi menjadi empat, yaitu :

1.Personalia

2.Pembelanjaan

3.Produksi

4.Pemasaran

PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen personalia atau disebut juga manajemen SDM merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pimpinan sebagai manajer untuk mengelola SDM yang dimiliki perusahaan.

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan individu karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat. (menurut Flippo)

Manajemen Personalia terbagi dibagi menjadi tiga aspek utama :

1.Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen umum terhadap SDM :

a.Perencanaan

b.Pengorganisasian

c.Pengarahan

d.Pengawasan

2.Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari :

a.Fungsi pengadaan

b.Fungsi pengembangan

c.Fungsi kompensasi

d.Fungsi integrasi

e.Fungsi pemeliharaan

3.Peranan manajemen personalia adalah berupaya untuk mengintegrasikan tujuan perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.

FUNGSI MANAJERIAL MANAJEMEN PERSONALIA

Fungsi manajerial akan selalu ada dalam setiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus (spesialisasi). Oleh karena itu manajer personalia adalah seorang manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial.

Fungsi-fungsi manajerial :

a.Perencanaan

Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan menentukan suatu program yang bertujuan untuk membantu dalam proses pencapaian tujuan dengan melibatkan partsipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang SDM.

b.Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah fungsi kelanjutan kegiatan yang harus dilaksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun.

c.Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karyawan untuk melaksanakan perintah atau tugas yang diserahkan agar karyawan mau bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien.

d.Pengawasan

Pengawasan adalah fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan tindakan koreksi dan perbaikan-perbaikan yang diperlukan kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang telah ditetapkan.

FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN PERSONALIA

a.Pengadaan Karyawan (Procurement)

Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya.

Sumber-sumber untuk melakukan penarikan tenaga kerja dapat dibagi menjadi 2 :

1.Sumber Eksternal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi jabatan yang kosong.

Sumber eksternal bisa berasal dari : 

-Lembaga pendidikan

-Depnaker

-Pasar tenaga kerja

2.Sumber Internal : penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja ini biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

Kegiatan yang berhubungan dengan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan tertentu ada 3 macam, yaitu :

1.Job Analysis/analisa jabatan, adalah kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut.

2.Job Specification/spesifikasi jabatan, adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

3.Job Description/deskripsi jabatan, adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang karyawan pada jabatan tertentu.

Edwin B Flippo dalam buku “Principles of Personal Management” , mengemukakan 8 unsur kegiatan yang harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja, yaitu :

1.Wawancara pendahuluan (Initial or preliminary interview)

2.Pengisian blanko (Aplication blank or blanks)

3.Pemeriksaan referensi (Check of references)

4.Test psikologi (Psychological Test)

5.Wawancara (Employment interview)

6.Persetujuan supervisor (Approval by the supervisor)

7.Pemeriksaan kesehatan fisik

Agar karyawan baru mengenal dan mengetahui lingkungan perusahaan, maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan, yaitu :

1.Sejarah perusahaan

2.Produk yang dihasilkan

3.Kondisi kerja

4.Upah atau gaji

5.Program kesehatan dan pelayanan

6.Teman pekerjaan

7.Alat-alat yang digunakan

8.Tujuan pelaksanaan kegiatan

b.Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan ketrampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini dilakukan apalagi saat ini setiap karyawan yang baru yang diterima perusahaan jarang sekali yang siap pakai. Oleh karena itu diadakan latihan dan training untuk meningkatka ketrampilan mereka sesuai dengan jabatan yang mereka terima.

Adapun latihan dan training dibedakan menjadi 2 macam :

a.Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam lagi yaitu :

1.Metoda dalam pekerjaan (On The Job Method), yaitu :

•On The Job

•Apprentice Ship

2.Metoda diluar pekerjaan (Off The Job Method)

•Vestibule School

•Kursus

b.Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2 :

1.On The Job Method

Misalnya : Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia dan sebagainya.

2.Off The Job Method

Misalnya : Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, latihan dan sebagainya.

Manfaat yang diperoleh perusahaan mengembangkan karyawan melalui training dan latihan :

a.Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi

b.Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis

c.Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja dalam ketidakhadiran tenaga kerja lain

d.Dan sebagainya

c.Kompensasi (balas jasa)

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Sistem balas jasa itu didasarkan dari segi finansialnya, bisa berupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relative tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan. Sedangkan upah merupakan balas jasa  dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya :

1.Pasar tenaga kerja

2.Peraturan pemerintah

3.Adanya serikat buruh

4.Kemampuan membayar perusahaan

5.Situasi keuangan dan laba perusahaan, dsb.

Adapun sistem penentuan tingkat upah yang dipakai, menurut Mair ada 4 sistem yaitu:

1.Sistem upah menurut prestasi kerja

2.Sistem upah menurut lama kerja

3.Sistem upah menurut senioritas dinas

4.Sistem upah menurut kebutuhan

Sistem Upah Menurut Prestasi Kerja

Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prestasi kerjanya.

Sistem Upah Menurut Lama Kerja

Sistem ini bisa juga disebut sebagai upah waktu karena besarnya upah ini ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistem ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong.

Sistem Upah Menurut Senioritas/Lama Dinas

Sistem pengupahan ini didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalam suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka akan semakin tinggi upah yang diterimanya.

Sistem Upah Menurut Kebutuhan

Sistem ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistem ini sangat jarang dipakai karena tidak umum digunakan.

d.Integrasi Tenaga Kerja

Yang dimaksud dengan integrasi disini adalah penyesuaian antara perbedaan kepentingan perusahaan dengan karyawan sebagai individu agar dapat bekerja sama secara harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.

e.Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahankan kontinuitas dari kondisi kerja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia. Dalam fungsi ini ada dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

HUBUNGAN PERBURUHAN (HUBUNGAN INDUSTRIAL)

Pengertian

Hubungan perburuhan timbuk karena adanya buruh yang memerlukan pekerjaan dan manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pada dasarnya ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan, yaitu :

a.Buruh

b.Majikan/pengusaha/manajemen

c.Organisasi perburuhan

d.Organisasi perusahaan

Buruh

Buruh adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain dan orang tersebut menerima uoah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kalau di negara-negara Eropa biasanya disebut sebagai Blue Collar artinya seorang pekerja yang berkrah biru (maksudnya tanpa dasi dan krah).

Majikan/pengusaha

Majikan disini dapat dikatakan sebagai pengusaha karena mereka yang memiliki perusahaan dan mengelolanya (biasanya terdapat pada perusahaan perseorangan/keluarga) sehingga sebagai pengusaha mereka apat mempekerjakan orang lain untuk kemajuan dan keberhasilan perusahaan sekaligus tercapainya tujuan.

Organisasi Perburuhan

Organisasi perburuhan atau disebut juga sebagai serikat buruh merupakan suatu organisasi dengan tujuan untuk memperjuangkan dan memperbaiki kepentingan anggota-anggotanya yang ada dalam hubungan kerja mereka dan dibentuk secara sukarela, bersifat tetap dan berlangsung terus menerus dari untuk dan oleh buruh.

Organisasi penguasaha/majikan

Sebenernya dasar terbentuknya organisasi pengusaha hanyalah untuk mencari laba, survival dan kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah perburuhan. Dengan kata lain organisasi perusahaan terbentuk untuk melakukan kerja sama dengan orang lain baik yang menyangkut soal teknis atau ekonomis demi terciptanya tujuan yang telah ditetapkan.

Hubungan Industrial Pancasila

Merupakan suatu hubungan yang terbentuk antara karyawan, pemerintah, pengusaha dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa yang didasarkan oleh sila-sila Pancasila dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian dan kebudayaan timur khususnya bangsa Indonesia.

Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila mempunyai dua asas yang sangat penting yaitu :

a.Asas kekeluargaan dan gotong royong

b.Asas musyawarah untuk mencapai mufakat

Kedua asas tersebut dijabarkan lebih lanjut sebagai berikut :

1.Hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah rekan kerja yang saling membutuhkan dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan sehingga tidak ada kesewenang-wenangan.

2.Pekerja dan pengusaha sebagai rekan sekerja/mitra kerja haruslah bisa menikmati hasil bersama-sama karena memang hasil yang dicapai tersebut merupakan usaha mereka dalam bekerja sama.

3.Sebagai rekan sekerja baik pengusaha maupun pekerja harus mau untuk bertanggung jawab terhadap hak dan kewajiban masing-masing secara sadar dan ikhlas demi terbinanya kelangsungan kerja sama diantar mereka.

Perjanjian Kerja Sama

Pada umumnya sudah diketahui bahwa kedudukan buruh selalu berada dalam posisi lemah. Kalau buruh tidak mempunyai seikat buruh (manajemen buruh) maka kedudukannya akan selalu kalah atau tidak bisa memperjuangkan perbaikan kondisi upah atau kerja mereka.

Cara penekanan perjanjian kerja serikat buruh :

1.Boikot : misalnya dengan mengambil keputusan bahwa para buruh tidak akan membeli hasil produksi perusahaan

2.Pemogokan

3.Penghasutan : pemogokan dengan melibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai anggota serikat buruh yang bersangkutan

Ada 3 bentuk perjanjian kerja bersama :

1.Closed Shop Agreement : perusahaan hanya mempekerjaan anggota serikat buruh saja

2.Umum Shop Agreement

3.Open Shop Agreement

Biarpun sudah terbentuk adanya perjanjian kerja bersama antara pekerja dengan pengusaha, bisa saja terjadi juga konflik antara serikat buruh dengan pihak pengusaha.

Konflik yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha bisa digolongkan menjadi tiga bagian :

1.Konflik yang bisa diatasi dengan melakukan kontak langsung

2.Konflik yang hanya dapat teratasi dengan mendatangkan pihak ketiga (perantara), caranya sebagai berikut :

a.Konsolidasi, adalah perantara yang tidak mempunyai wewenang dalam usaha pencapaian tujuan kesepakatan tersebut, jadi hanya sebagai katalisator/pendamai untuk mempertemukan kedua belah pihak dalam menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.

b.Mediasi, perantara disini sebagai mediator yang mempunyai wewenang untuk memberikan saran-saran saja kepada kedua belah pihak tanpa adanya kewenangan untuk memaksa memakai saran-saran yang

c.Arbitrasi, perantara disini mempunyai kewenangan untuk memberikan saran maupun keputusan-keputusan yang harus disetujui dan mengikat antara kedua belah pihak.

3.Konflik macet untuk menyelesaikannya dapat diatasi dengan memakai lembaga :

a.Bipartite, adalah lembaga konsultasi dan musyawarah yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha untuk mengatasi macetnya konflik antara kedua belah pihak

Tujuannya adalah sebagai katalisator dalam menerapkan hubungan industrial Pancasila dalam kehidupan kerja sehari-hari.

b.Lembaga Tripartite, adalah suatu lembaga kerja sama antara pemerintah, organisasi pengusaha dan organisasi karyawan yang bertujuan untuk menyatukan konsepsi dan sikap dalam menghadapi ketenagakerjaan.

Pencegahan Timbulnya Konflik

Timbulnya konflik biasanya didasarkan karena perbedaan kepentingan dan tujuan maupun hubungan antara personel perusahaan.

Untuk mencegah timbulnya konflik dapat dilakukan melalui cara-cara sebagai berikut :

a.Membentuk lembaga konsultasi karyawan, digunakan untuk menampung maupun mengatasi keluhan-keluhan baik keluhan yang berhubungan dengan kerja ataupun keluhan yang berhubungan yang bersifat pribadi.

b.Melakukan survey terhadap semangat kerja secara rutin survey ini bertujuan di samping mencari motif-notif yang merangsang peningkatan produktifitas karyawan juga mencari asal-usul timbulnya keresahan karyawan yang dapat mengurangi tingkat produktifitas mereka.

c.Membentuk lembaga bimbingan dan penyuluhan, lembaga ini untuk melengkapi keberadaan lembaga konsultasi dengan mendatangkan ahli psikologi yang tahu bagaimana secara persis mengatasi permasalahan karyawan.

d.Partisipasi dalam decesion making, mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh kejiwaan terhadap karyawan karena merasa ikut serta dalam menghasilkan policy/rule perusahaan. 

KESIMPULAN 

Manajemen personalia atau disebut juga manajemen SDM merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pimpinan sebagai manajer untuk mengelola SDM yang dimiliki perusahaan.

Daftar Pustaka 

Widyatmini.1996.pengantar bisnis.;Jakarta.Universitas Gunadarma.