Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur
MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
1.MACAM-MACAM
SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber
daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A.Manusia
sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain :
Bidang
perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B.Manusia
sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia
sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk
kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat
kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan
sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena
itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama
ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi
perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam
melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek,
yaitu :
1.
Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2.
Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
itu.
3.
Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah
memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara
pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga
kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan
alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
I.
Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip
rekrutmen :
a). Mutu
karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1.
Analisis pekerjaan,
2.
Deskripsi pekerjaan, dan
3.
Spesifikasi pekerjaan.
b).
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2.
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c).
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d).
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e).
fleksibility
f).
Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II.
Penyeleksian
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses
seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara,
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses
seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik
dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes
bakat dan kemampuan
• Tes
kesehatan, dan
•
Wawancara
Setelah
proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai.
Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang
baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale
Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri
pegawai yang produktif adalah :
1.
Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2.
Kompeten secara professional.
3. Kreatif
dan inovatif.
4.
Memahami pekerjaan.
5.
Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam
pekerjaan.
6.
Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7.
Dianggap bernilai oleh atasannya.
8.
Selalu meningkatkan diri.
Hasil
test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan
di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi
tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak
akan valid.
Beberapa
instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
•
Surat-surat rekomendasi
• Surat
lamaran
• Tes
kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes
kepribadian
• Tes
psikologi
•
Wawancara
•
Assessment center
• Drug
test
•
Honesty test
•
Handwriting analysis
2.PERKEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat
revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
-Berkembangnya
spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan
orang akan ahli dalam bidangnya
-Hambatan
pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of
mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
-Perubahan
yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan
teknologi
3.PEMANFAATAN
SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
PROGRAM
KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
-Menarik
karyawan yg cakap ke dalam organisasi
-Memotivasi
karyawan mencapai prestasi unggul
-Mencapai
masa dinas yg panjang
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
-Tenaga
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
-Tenaga
Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik.
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
-Tenaga
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
-Tenaga
Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga
tenaga terampil, yaitu :
-Tenaga
terampil (skilled labor)
-Tenaga
setengah terampil (semi skilled labor)
-Tenaga
tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan
jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
-Analisis
Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal
waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
-Analisis
tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia
pada satu periode
4.HUBUNGAN
PERBURUHAN
Bila
terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
-Boikot
-Pemogokkan
-Penghasutan
-Memperlambat
kerja
5.PERSERIKATAN
SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
-Craft
Unions
Anggotanya
karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
-Industrial
Unions
Dibentuk
berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
-Mixed
Unions
Mencakup
pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal
tertentu tidak memandang dari industri mana
6.HUKUM-HUKUM
YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
-Closed
Shop Agreement
Hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
-Union
shop Agreement
Mengaharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
-Open
Shop Agreement
Memberikan
kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar